10. juli 2018

Bonusordninger – bøvl eller bingo?

Af: Mikkel Svinth Rødgaard

Bonusordninger kan være et nyttigt redskab til at øge virksomhedens produktivitet, men der kan også være mange ulemper og unødig administration forbundet med dem. Derfor skal man tænke sig godt om, før man lover medarbejderne en gulerod for at gøre en ekstra indsats.

Brugen af bonusser og præstationsbaseret løn breder sig både i det private og offentlige erhvervsliv, og umiddelbart virker det indlysende, at man kan motivere medarbejderne til at yde mere ved at stille dem en økonomisk gulerod i sigte for et stykke veludført arbejde. Men det er slet ikke så nemt at skrue sådan et bonussystem sammen – og spørgsmålet er i mange tilfælde, om det overhovedet kan betale sig.

– Mange installationsvirksomheder, især indenfor entrepriseområdet, anvender akkordsystemer til at fremme præstationer og produktivitet, men på øvrige områder er det ikke mit indtryk, at bonusser eller andre præstationsfremmende lønsystemer er særligt udbredt, vurderer konsulent i TEKNIQs udviklingsafdeling, Bjørn Hove.

Bonusordninger er til gengæld meget udbredt i brancher, der lever af salg, for eksempel indenfor detailhandel, bankverdenen og i forsikringsbranchen. Enkelte installationsvirksomheder har også eksperimenteret med bonusordninger for at øge medarbejdernes motivation og fremme god adfærd. Det kan for eksempel være at give bonus for mersalg, ren og ryddelig servicevogn, brændstoføkonomisk kørsel og mindre forbrug af arbejdsbeklædning og håndværktøj.

I nogle virksomheder virker bonusordningerne, mens andre virksomheder ender med at droppe dem igen efter en periode, fortæller Bjørn Hove. Det kan der være flere årsager til. Det viser sig måske, at ordningen ikke har nogen langsigtet eller målbar effekt, at den er for kompleks og indeholder for mange bonusgivende kriterier, så tidsforbruget på at måle præstationer og administrere systemet bliver alt for stort. I andre tilfælde er det set, at bonusordningen virker stik imod hensigten, og fører til ufrugtbare diskussioner mellem ledelse og medarbejdere, for eksempel om bonusstørrelsen eller om, hvorvidt kriterierne for at få bonus er opfyldt.

– Umiddelbart er der ingen fast formel for succes, og man skal huske at tage sine forholdsregler, inden man går i gang med at indføre bonusordninger. Hvad der måske virker i én virksomhed, virker ikke nødvendigvis i en anden. Her spiller virksomhedskulturen helt klart også en rolle i forhold til, om en bonusordning virker eller ej, siger Bjørn Hove.

Han følger udviklingen i installationsbranchen og i andre brancher med interesse, men han understreger, at der ikke gælder en klar anbefaling hverken for eller imod præstationsbaseret løn. Det er nærmest umuligt at give klare svar på området. Én ting er dog sikker. Man skal tænke sig særdeles godt om, før man eventuelt forsøger at højne medarbejdernes og virksomhedens produktivitet ved hjælp af bonusser.

– Man skal være sikker på, at administrationen ikke bare bliver til ekstra arbejde i en i forvejen travl hverdag, siger han.

Det skal være umagen værd

Professor og akademisk leder for Center for Ejerledede Virksomheder på CBS, Niels Westergaard-Nielsen, forsker blandt andet i løn og incitamenter, og det undrer ham, at præstationsbaseret løn, udover overenskomstbestemt akkordløn, ikke er mere udbredt i installationsbranchen. Men på den anden side kan han godt forstå, hvis virksomhedsejerne er tilbageholdende. For der er ikke en universel model, som bare virker.

– Man skal passe på, at præstationsbaseret løn ikke udløser uhensigtsmæssig adfærd, hvor medarbejderne forsøger at tage genveje for at påvirke bonusmålene. Man skal tænke sig om, og umiddelbart giver det bedst mening at give bonus på baggrund af en samlet akkord, siger Niels Westergaard-Nielsen.

Han påpeger også, at man skal kende sine medarbejdere godt for at regne ud, hvordan en bonusordning vil blive modtaget. For én type medarbejdere kan et bonussystem være meget motiverende, men for andre medarbejdere vil et bonussystem fungere stik mod hensigten.

Og det skal først og fremmest – i kroner og øre – være umagen værd.

– Præstationsbaseret løn kan bestemt være et nyttigt redskab, men man skal være opmærksom på, at det skal kunne betale sig. Det skal være nemt og simpelt at administrere, og det skal samtidig være helt klart, at det, man betaler bonus efter, giver værdi på bundlinjen. Enten ved, at man sparer virksomheden penge, eller man tilfører en ekstra værdi, siger professor Niels Westergaard-Nielsen.

Bonus blev bare til løn

Hos TEKNIQ-medlemmet Jysk CTS har man opereret med en kollektiv bonus, som firmaet faktisk netop har afskaffet. Den havde simpelthen ingen effekt længere.

– Ideen til bonussen var en jeg tog med fra min forrige arbejdsgiver, hvor det var en stor succes. Vi ville gerne opnå, at medarbejderne engagerede sig lidt mere i firmaet og brændte for deres arbejde. Det var sådan, at når det gik godt, så fik de en procentsats af firmaets overskud, fortæller Ken Hansen, administrerende direktør i Jysk CTS.

Bonussen blev udbetalt efter firmaets overskud og anciennitet, og den ekstra sjat penge fungerede efter hensigten de første par år, men effekten blev mindre og mindre efterhånden som firmaet voksede sig større. Bonussen blev simpelthen bare til en del af lønnen.

– Der var ikke rigtigt nogen, der gik op i det til sidst. De første fire-fem år kom folk og spurgte til, hvordan det gik, og om firmaet tjente penge. Der var de mere engagerede i det. Her til sidst ventede de bare på at se, hvad de fik ekstra i løn. Så engagementet var der ikke til sidst, og der var flere medarbejdere, som fortalte, at de egentlig bare gerne ville have lidt mere i løn end at vente på en pose penge, som de alligevel ikke kunne regne med, siger Ken Hansen, som nu har afskaffet overskudsdelingen og kompenseret medarbejderne med en lidt større løncheck.

– De kom selv frem til, at de hellere ville have mere i løn end en bonusordning, og de sagde selv, at det ikke gjorde nogen forskel. De arbejder fuldstændigt på samme måde, om de får bonus eller ikke får bonus, siger Ken Hansen fra Jysk CTS.

Her har det virket

Hos John Jensen VVS har man, som det også er beskrevet her i bladet før, indført en bonusordning for at sætte fokus på mersalg. Det virker sådan, at svendene får en bonus ved at lave mersalg ude hos kunderne. Enten ved at sælge mere, når de er der, eller at de kommer med nye ’leads’. De får så en procentsats af den meromsætning, der kommer ind.

– Vi har sat det i system, så det er enormt nemt at indrapportere, vi gør det op hver måned, og så bliver der afregnet. Derudover er der konkurrencer hver måned, hvor der bliver trukket lod om nogle små præmier, og så er der en årskonkurrence, hvor nummer 1, 2 og 3 bliver præmieret med et ret stort beløb, som de får ekstra i løn, forklarer administrerende direktør i John Jensen VVS, Jesper Leen Jensen.

Her har bonusordningen virket fuldstændigt efter hensigten. Medarbejderne har stort fokus på mersalget, og mersalget er efterfølgende steget. Men Jesper Leen Jensen har ingen planer om at forsøge at kopiere succesen i andre sammenhænge.

– Vi har overvejet det, men jeg bange for, at for mange individuelle bonusser, vil få svendene til at fokusere for meget på deres eget område og ikke helheden. Det er ikke meningen, for vi er et firma, som gør rigtig meget ud af, at alle skal tænke på hele virksomheden og ikke i siloer. Derfor er vi indtil videre ikke gået videre med det.