fbpx
20. september 2021

Kan sygemeldt nægte at deltage i samtale?

Spørgsmål besvaret af: Randi Korff Bronée, juridisk konsulent, TEKNIQ Arbejdsgiverne

Spørgsmål

Vi har en medarbejder, der forsøger at undgå at komme til en samtale om sygefravær. Kan vi som ledelse kræve, at svenden deltager i en samtale – eventuelt på telefon? Vi vil gerne vide mere om situationen og mulighederne omkring sygefraværet. Måske kan svenden udføre andre typer opgaver end normalt i en tid, hvor vi mangler arbejdskraft. Derfor er en mulighedserklæring vigtig for os.


Svar

Ja. I kan kræve, at en sygemeldt medvirker til at lave en mulighedserklæring.

Højesteret tog så sent som i august stilling til, om en virksomhed kunne tilbageholde løn og efterfølgende bortvise en sygemeldt medarbejder, der udeblev fra sygefraværssamtaler, fordi han mente, det var ”spild” af hans tid.

I sagen havde virksomheden to gange indkaldt en sygemeldte medarbejder til en sygefraværssamtale, for at de sammen kunne lave en mulighedserklæring. Ved begge lejligheder vejledte de medarbejderen om, at samtalen kunne tages telefonisk. Virksomheden tog forbehold for at stoppe lønudbetalingen og afskedige ham, hvis han ikke deltog.

Medarbejderen oplyste dog virksomheden om, at han ikke så nogen grund til at deltage, og at det ville være ”spild” af hans tid. Da medarbejderen udeblev for anden gang, stoppede virksomheden lønnen. Trods dette, udeblev medarbejderen også den tredje gang, han blev indkaldt, og virksomheden valgte derfor at bortviste ham. Herefter rejste medarbejderen sag mod virksomheden.

Højesteret slog indledningsvist fast, at virksomheden havde ret til at indkalde medarbejderen til samtale for at lave en mulighedserklæring, fordi de ikke kendte medarbejderens nærmere helbredsmæssige forhold. Derfor kunne virksomheden ikke vurdere, om medarbejderen for eksempel kunne udføre nogle andre arbejdsopgaver.

Højesteret fandt derefter, at virksomheden også havde ret til at stoppe medarbejderens løn, da han udeblev fra samtalen, til trods for, at han var blevet advaret om konsekvenserne ved det, og der ikke var en rimelig grund til udeblivelsen.

Endelig slog Højesteret fast, at virksomheden også havde ret til at bortviste medarbejderen, fordi udeblivelse fra mulighedssamtalerne i dette tilfælde var en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet. Her var det uden betydning, at virksomheden i første omgang, blot havde tilbageholdt lønnen – og ikke bortvist ham.

Sagen viser, at udeblivelse fra sygefraværssamtaler hvor der skal laves en mulighedserklæring, kan være en grov misligholdelse af et ansættelsesforhold, hvor virksomheden kan have ret til at stoppe medarbejderens løn og som yderste konsekvens bortvise medarbejderen.

Det vil naturligvis altid afhænge af de konkrete omstændigheder. Her vil det blandt andet være afgørende, om virksomheden dels, har tilbudt at tage samtale telefonisk, og dels har gjort medarbejderen opmærksom på konsekvenserne ved en udeblivelse.

Vi anbefaler, at virksomheder altid kontakter TEKNIQ Arbejdsgiverne, hvis der overvejes en bortvisning eller løntilbageholdelse.