fbpx
26. april 2021

Undgå dyre fejlansættelser

Af: Andreas Ebbesen Jensen

Fejlansættelser koster både tid, renommé og penge. Og når efterspørgslen på ny arbejdskraft er stor, og ledigheden er lav, er det ekstra vigtigt, at man tager rekrutteringsprocessen alvorligt.

Selvom corona-pandemien har påvirket mange installationsvirksomheder negativt, er der også en del, som har oplevet status quo eller fremgang. For lidt over hver fjerde virksomhed går det endda så godt, at de har svært ved at skaffe nye hænder og må droppe opgaver, viser en medlemsundersøgelse fra februar 2021 foretaget af TEKNIQ Arbejdsgiverne.

Og netop når der er mangel på hænder, er det ekstra vigtigt at gøre sig umage i rekrutteringsprocessen. Det mener Morten Ballisager, der er direktør i rekrutteringsvirksomheden Ballisager og en af landets førende eksperter inden for rekruttering.

– Rekruttering er en nøgleproces i enhver virksomhed – særligt når der er lav arbejdsløshed og stor efterspørgsel, som det har været tilfældet i byggebranchen i adskillige år. Og det er sådan set lige meget, om du råder over fem medarbejdere eller 50. Hvis du ikke har den nødvendige manpower, kan du heller ikke være succesfuld, siger han.

Der er mange forskellige bud på, hvad en fejlrekruttering koster virksomheden. Jobindex estimerer 350.000 – 400.000 kroner for en medarbejder med en månedsløn på 30.000 kroner, der er fejlansat i fire måneder (inkl. træning, personalegoder og indkøb af udstyr).

– Fejlrekrutteringer koster i både tid, renommé og penge. Der er så mange omkostninger forbundet med ikke at tage ansættelsesprocessen alvorligt, siger Morten Ballisager.

Han bakkes op af Edith Kahlke, der er erhvervspsykolog og specialistgodkendt i Arbejds- og Organisationspsykologi. Kahlke er forfatter og medforfatter til flere bøger om ansættelser og ser også fejlrekrutteringer som et stort problem.

– Fejlansættelser kan ende katastrofalt for en virksomhed. Det kan skabe en understrøm af utilfredshed blandt eksisterende medarbejdere, som i værste fald får dem til at søge væk. Men det kan også koste kunder i butikken. Kunder giver jo ikke feedback til virksomheden, hvis de har følt sig dårligt behandlet af en medarbejder. De lader bare være med at bruge virksomheden igen en anden gang, siger hun.

Virksomhedsbranding er vigtigt
Grundig rekruttering er altså afgørende, hvis man vil sikre sig de mest kvalificerede medarbejdere, som kan bidrage til at nå virksomhedens målsætninger, skabe vækst og bevare en god bundlinje. Alligevel bliver processen sjældent prioriteret særligt højt.

 – Mange af rekrutteringsprocesserne går for stærkt på grund af travlhed. Og det kan føre til, at en ledig stilling hurtigt bliver besat, uden at man får stillet sig selv spørgsmålet: Hvad er det egentlig, vi har brug for i forhold til de opgaver, der skal løses? siger Morten Ballisager.

Rekrutteringsekspert Morten Ballisager mener, at virksomhederne skal gøre sig mere umage med jobopslagene, fordi de ofte fremstår klichéfyldte og virker som noget, man har læst før.

Der skal med andre ord være styr på de interne linjer, inden man rækker ud efter ny arbejdskraft. Og det kræver lidt benarbejde, fortæller Morten Ballisager:

– Tag en rundtur blandt medarbejderne og spørg, hvorfor de godt kan lide at være i virksomheden. Det behøver ikke være et forkromet spørgeskema, men blot en uformel dialog ansigt til ansigt. Skriv derefter svarene ned og få den positive fortælling om arbejdspladsen flettet ind i jobopslaget, siger han.

Generelt er det vigtigt, at man bruger tid og kræfter på at brande sin virksomhed. Særligt i en branche, hvor arbejdsløsheden er lav og efterspørgslen er stor, kan det være guld værd at stå stærkt i lokalsamfundet.

– Et godt ry betyder rigtig meget i tiltrækningen af ny arbejdskraft. Hvis man for eksempel sponsorer det lokale lilleputfodboldhold eller tager mange lærlinge ind, skaber det masser af goodwill ude i omverdenen, som kan tiltrække stærke kandidater i rekrutteringsprocessen, siger Edith Kahlke.

Lige så vigtigt er det, at man får sat ansigt på sine medarbejdere udadtil. Det øger muligheden for at skille sig ud fra mængden og fremstå som en sund og stærk virksomhed.

– Pral med dine medarbejdere på hjemmesiden. Hvis I har en lærling, der er blevet kåret til årets lærling eller har flere medarbejdere, som har arbejdet hos jer i 20 år, så skal det budskab selvfølgelig kommunikeres ud til omverdenen. Det fortæller potentielle jobansøgere, at I er en attraktiv arbejdsplads, der fremmer talent og har høj medarbejdertilfredshed, siger hun og fortsætter:

– Det lyder banalt, men jeg oplever, at hverken vvs- eller el-virksomheder plukker de her lavthængende frugter.

Undgå forsuttede bolsjer
Når de lavthængende frugter er plukket og virksomhedens branding udadtil er på plads, kan man kaste sig over det næste skridt i rekrutteringsprocessen: Jobopslaget.

Her er det vigtigt, at man ikke blot sælger den specifikke stilling, men også virksomheden som helhed. Hvad er virksomhedens kernekompetencer? Hvad gør virksomheden til noget helt særligt? Hvilken arbejdskultur kan den nye medarbejder forvente at træde ind i?

Hvis man fremhæver, at arbejdspladsen er et sjovt sted at være, så sørg for at humoren skinner igennem teksten. Det værste du kan gøre, er at smække et generisk jobopslag sammen, hvor hver eneste sætning føles som om den er trukket ud af en pølsefabrik, siger Morten Ballisager.

– Stillingsopslag er ofte nogle forsuttede bolsjer, som man hurtigt bliver træt af at tygge sig igennem. Ofte har man hørt det hele tusinde gange før, og teksten indeholder ingen kulør, variationer eller overraskelser. Derfor kan det godt betale sig at få peppet jobopslaget op ved at hyre nogle professionelle ude i byen, som rent faktisk er dygtige til at skrive, siger han.

Fejlansættelser kan gøre stor skade, fordi de skaber utilfredshed blandt eksisterende medarbejdere, som i værste fald søger væk, forklarer erhvervspsykolog Edith Kahlke.

Når jobopslaget er klappet af, er næste skridt selvfølgelig at få det ud over rampen. Og her er det vigtigt, at man er proaktiv. Eksponer jobopslaget på Jobindex og lignende platforme, men sørg også for at promovere det på sociale medier som Facebook og LinkedIn, der kan ramme specifikke målgrupper.

Hvis man har gode forbindelser til uddannelsesinstitutionerne, er det også værd at tage kontakt til dem og høre, om de kan udpege nogle dygtige elever, der er værd at satse på, siger Edith Kahlke.

Den holdning deler Morten Ballisager. Han synes generelt, at alt for mange virksomheder forventer, at de kan få serveret færdiguddannede og erfarne medarbejdere på et sølvfad.

– Hvorfor ikke prioritere at hyre nyuddannede og dygtiggøre dem? Det giver ikke blot lavere lønstrukturer, men giver potentielt set også medarbejdere med høj loyalitet, fordi de har fået mulighed for at dygtiggøre sig i virksomheden. Alt for mange ledere undervurderer det her aspekt. Det er selvfølgelig en lidt større investering i starten, men på lang sigt kan det sagtens betale sig, siger han.

Ikke råd til at lade være
Den sidste fase i rekrutteringsprocessen er jobsamtalen. Og her er det vigtigt, at man ikke lader sig forblænde af kandidater, der har talegaverne i orden.

– I dag er det typisk sådan, at dem, der er dygtige til at snakke, ofte bliver belønnet – og dem, der er lidt mere introverte, bliver straffet. Men stærke talegaver er ikke nødvendigvis ensbetydende med stærke kvalifikationer. Derfor er det vigtigt, at man præsenterer kandidaterne for nogle konkrete opgaver undervejs i samtalen, som de kan give deres bud på, hvordan de vil løse. Det gør jobbet mere konkret for dem og giver dem samtidig mulighed for at vise, hvad de duer til, siger Morten Ballisager.

Han bakkes op af Edith Kahlke, der har årtiers erfaring med netop at afholde og strukturere jobsamtaler.

– Det værste man kan bruge en ansættelsessamtale på, er at hyggesnakke og så konkludere: Det var da en meget fornuftig mand eller kvinde, nu hyrer vi vedkommende. For reelt har man kun fundet ud af, at det er en person, man kan holde ud at være i rum med i 25 minutter, siger hun.

Hvis alle faserne af rekrutteringen er forløbet godt, er chancen for, at man står med den stærkeste kandidat på hånden også størst. Og det er netop pointen fra både Edith Kahlke og Morten Ballisager: Der er ikke råd til at springe over, hvor gærdet er lavest og blot tro, at den dygtige medarbejder træder ind ad døren af sig selv. God rekruttering kræver hårdt arbejde, men i sidste ende kan det spare virksomheden for mange grå hår i hovedet – og røde tal på bundlinjen.

– Det er jo ikke raketvidenskab det her. Mange af de her råd er enormt basale, men det kræver, at man investerer tiden og pengene i at følge dem. Og i den situation, som mange installatør-virksomheder befinder sig i, er der simpelthen ikke råd til at lade være, siger han.